“Kvinnor som hatar kvinnor…”

6 sep.

Jag såg ett inlägg på LinkedIn där en kvinna (härmed kallad ”LinkedIn-kvinnan”) inledde sin text med ovanstående citat. Otrolig click-bait! Jag släppte allt jag hade för handen och lusläste inlägget och kommentarsfältet tills jag fick för mycket ångestpåslag för att kunna hålla tillbaka min egen kommentar.

Inlägget handlade om en kvinnlig chef som hade särbehandlat LinkedIn-kvinnan negativt.

(Jag försöker egentligen undvika uttryck som ”kvinnlig chef”, ”kvinnlig statsminister” etc., för att inte cementera ”chef” och ”statsminister” som manliga ord. Istället försöker jag använda uttryck som ”en chef som är kvinna” och dylikt, men denna text skulle bli outhärdlig om jag gjorde det. Det känns dock skönt att få notera min retoriska kluvenhet.)

LinkedIn-kvinnan berättade hur den kvinnliga chefen behandlat henne illa samtidigt som hon behandlat övriga kollegor bra, oavsett deras kön. LinkedIn-kvinnan upplevde att chefen t.ex. hade stängt henne ute från viktiga sammanhang, höjt allas löner förutom hennes och varit allmänt taskig.

Anledningen till särbehandlingen var, enligt LinkedIn-kvinnan, att hon var framgångsrik och omtyckt.

Ponera att kvinnan har rätt i anledningen. Vad kan det ha berott på? Kanske kan kvinnan i maktposition ha känt sig hotad av denna yngre, kompetenta kvinna? Det skrev jag inte i kommentarsfältet eftersom det kräver en längre förklaring än vad folk orkar läsa i en kommentar på LinkedIn. Jag skrev istället att detta fenomen – kvinnor som motarbetar andra kvinnor – är något som folk ofta frågar mig om. Jag skrev att jag har gjort ett podcastavsnitt på ämnet för den som faktiskt vill förstå mekanismerna bakom beteendet.

The Queen Bee Phenomenon

LinkedIn-kvinnans historia är ett typ-exempel på Bidrottningsfenomenet, eller The Queen Bee Phenomenon som det så fint heter på engelska, vilket flyter lite bättre i munnen. Namnet, som myntades i en studie som publicerades 1976, syftar till företeelsen att en ensam kvinna på ledarposition kan motverka jämställdhetsarbetet snarare än främja det. En av författarna till studien har dock i efterhand berättat att hon ångrat att de valde ett “catchy name” eftersom att namnet antyder att kvinnan är problemet, vilket inte riktigt rimmar med verkligheten. Jag håller mig dock till att referera till dem som “drottningar” i detta kapitel, eftersom jag 1) saknar ett bättre ord och 2) finner det precis lika härligt catchy som genus-forskarna gjorde 1976.

Oavsett dess namn så existerar feneomenet och en rad studier har visat att det finns en stor risk för att en ensam kvinna i ledarposition anpassar sig till den manliga normen, tar avstånd från juniora kvinnor och legitimerar de nuvarande könsstrukturerna. Det förstnämnda ses till exempel i det faktum att drottningar betonar sina maskulina karaktärsdrag i högre utsträckning än juniora kvinnor gör och ibland även mer än seniora män i organisationen. Detta skiljer sig alltså från företag med flera kvinnor i ledarposition, där det inte finns några skillnader i hur juniora och seniora kvinnor beskriver sig själva.

Distanseringen från andra kvinnor och legitimeringen av nuvarande könsstrukturer har visats i studier på rekryteringsprocesser, där kvinnor som har lyckats ta sig igenom processen anser att allt har gått rätt till. Detta trots att de fått ta del av tydliga tecken på att kvinnor utsatts för negativ särbehandling. När de väl tagit sig i mål väljer de alltså att distansera sig från de kvinnor som misslyckats. Jag brukar kalla detta för ”om jag har tagit mig hit så kan vem som helst göra det”-mentaliteten. Ett långt men talande namn för företeelsen att bortse från orättvisor när man själv har uppnått en position trots orättvisor.

Avståndstagandet från mindre framgångsrika kvinnor leder till att drottningen t.ex. erbjuder färre möjligheter för juniora kvinnor än vad organisationer helt utan kvinnor i ledningspositioner erbjuder. Drottningar har också en sämre bild av unga kvinnor i relation till unga män jämfört med seniora mäns bild av yngre kollegor. T.ex. att de inte är tillräckligt ambitiösa.

Om någon nu läser detta och tänker typ ”det finns verkligen en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper andra kvinnor” så vill jag uppmuntra dig att 1) att läsa klart kapitlet, så att jag får chans att förklara de utlovade mekanismerna bakom beteendet och 2) genast sluta använda Madeleine Albrights ord på detta smutskastande vis!

Sidenote om Albright (högst överhoppningsbar och inte relevant till texten i stort)

För eventuellt förvirrade läsare vill jag passa på att reda ut frågetecken kring vem Albright är och vilka ord som kan tänkas missbrukas.

Madeleine Albright var USA:s första kvinnliga utrikesminister, vilket absolut inte var någon dans på rosor. Hon motarbetades från flera håll, men fann framförallt ett stort motstånd från män som var underordnade henne. Med detta i åtanke uttalade hon de numera bevingade orden ”det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper andra kvinnor”. Detta uttryck har dock med tiden tappat sin ”män motarbetar oss”-innebörd och istället kommit att ”bekräfta” någon slags bild av att kvinnor har för vana att motarbeta varandra. Att vi (kvinnor) är kvinnor mindre behjälpliga, än vad män är.

Om du inte redan har förkastat denna myt så ber jag dig att fundera på vilka som stöttar dig i jobbet och i vardagen. Jag menar inte att män är mindre stöttande än vad kvinnor är, men inte är de mer stöttande i alla fall!

Mekanismerna

Vad är då anledningen till att drottningar erbjuder färre tjänster till kvinnor? Det tycks, enligt forskning, vara p.g.a. två olika hot. Om kandidaten är en kompetent person (vilket verkar ha varit fallet i LinkedIn-kvinnans berättelse) så är hotet den konkurrens som ännu en kvinna innebär.

Det andra hotet är raka motsatsen till konukurrenshotet. Om en kvinna har lyckats klättra i en mansdominerad organisation tenderar hon att se sig själv som annorlunda än alla andra kvinnor – de som inte har lyckats. Studier på juristbyråer har visat att seniora kvinnor tar avstånd från juniora kvinnor och att de anser dem vara mindre ambitiösa än de själva är, men att dessa seniora kvinnor inte har samma beteende mot andra kvinnor på samma nivå. Det handlar alltså inte om att kvinnor distanserar sig från alla andra kvinnor, utan från de "mindre lyckade", för att inte associeras med dessa. Ju lägre andel seniora kvinnor det finns på en byrå, desto sämre är relationen mellan juniora och seniora kvinnor.

Här vill jag också nämna en studie som analyserade 1500 amerikanska företag och fann att när ett företag anställt sin första kvinna i ledningsposition så minskar sannolikheten att anställa en till kvinna med 50%. Forskarna ansåg att anledningen främst var att företagen tycktes ha en kvinno-kvot. När de har anställt en kvinna så anser de att de har gjort vad de ska - fyllt kvoten för kvinnor - och lämnar det sedan därhän. Just icke-anställningen av kvinnor går alltså att förklara även från företagens perspektiv, vilket också försvarar drottningarnas inställning till att anställa kompetenta kvinnor på seniora positioner eftersom det hotar deras egen roll som kvotfyllare.

Hade kvinnor varit lika självklara i toppskiktet som män är, så hade Bidrottningsfenomenet inte existerat. Om en man betett sig som LinkedIn-kvinnans chef gjorde, så hade denna man – vi kan kalla honom Anders – förmodligen beskrivits som en dålig chef: ”Anders är en dålig chef.” Det hade förmodligen inte snackats om att män beter sig på ett visst vis och att män inte är bra på sina jobb.

Anledningen är att Anders är en manlig chef i ett system där manliga chefer är normen och han ses därför som en individ. En kvinna på chefsposition i en mansdominerad bransch (eller på en position där män är normen - typ snickare eller maskintekniker) döms dock inte som en individ. När LinkedIn-kvinnans chef betedde sig illa så blev hon en kvinnlig chef som behandlar andra kvinnor illa. Hon ses inte som en individ, utan som en representant för sin grupp. Hade hon varit en man så hade LinkedIn-kvinnan inte skrivit ett LinkedIn-inlägg om “män som hatar kvinnor”. Inlägget hade inte ens skrivits eftersom det hade varit en chef i mängden av chefer. Upplevelsen hade kanske varit precis lika jobbig för LinkedIn-kvinnan, men det hade inte varit lika uppseendeväckande.

Normbrytare & gruppidentifiering

När någon bryter mot normen så får denna person alltså ofta representera hela sin grupp. Ett typ-exempel på normbrytandet är ”invandrare”. Ordet är menat att beskriva en person som är född i ett land, men som flyttat till ett annat. (Att det sedan främst kommit att beskriva personer med en viss hår- eller hudfärg, oavsett hur många generationer de varit svenskar, är en annan diskussion…)

”Gruppen” invandrare är dock den mest heterogena grupp som finns i Sverige: drygt 200 nationaliteter, alla åldrar, bor i exakt hela landet, alla yrkeskategorier etc. etc. – ni förstår vad jag menar. Om en person från denna ”grupp” begår ett misstag så svärtar det hela “gruppens” rykte. En normbrytande person (i detta fallet en person med invandrarbakgrund) ses alltså som en representant för sin grupp - invandrare - och inte som en individ.

Att kvinnor är normbrytande i arbetslivets toppskikt är huvudmekanismen bakom Bidrottnings-fenomenet. Distanseringen från den egna gruppen förekommer i alla minoritetsgrupper som upplever att deras grupp inte värderas lika högt som majoriteten. Om en person inte ser någon möjlighet att påverka sitt eget läge (t.ex. en svart man på en supervit arbetsplats, där han är 100% ett undantag och inte känner att förändringen är nära), så är risken stor att personen distanserar sig från den egna gruppen. "Svarta män kanske inte är så passande här, men jag är inte som dem".

Det går också att dra en parallell till fotbollsfans. Fans till ett förlorande lag är mer benägna att ta distans från laget (eller åtminstone supporta i mer lågmäld form) och om laget har vunnit är fansen mer taggade på att skryta om sin tillhörighet.

Kvinnor som har en låg identifiering med andra kvinnor är de som främst råkar ut för Bidrottnings-fenomenet. När den egna gruppidentiteten hotas och inte anses ha lika högt värde som en annan grupps, så distanserar sig kvinnor som inte identifierar sig så starkt med gruppen. De kvinnor som identifierar sig starkt med den egna gruppen kämpar istället hårdare för sina och andras rättigheter.

Hursomhelst så gäller detsamma förstås för alla grupper. Om en 50-årig person t.ex. arbetar på ett kontor där övriga är runt 30 år gamla, så kan detta påverka 50-åringen olika beroende på hur hen identifierar sig. Om hen identifierar sig som en 50-åring kanske hen kämpar för att få in fler 50-åringar och t.ex. föreslår företagsaktiviteter som attraherar en äldre målgrupp. Om hen istället identifierar sig mer med 30-åringarna så kanske hen tar tydligt avstånd från andra 50-åringar genom att klä sig ungdomligt och ha en livsstil som går hand-i-hand med kollegornas.

Bitterfittor?

Drottningarna beskrivs ofta som bittra och avundsjuka på yngre kvinnor. Jamen är det så konstigt? Vad har de inte offrat för att ta sig dit, liksom? En man i ledningsposition lär förvisso ha offrat umgängestid med sina barn, men han har åtminstone barn. Och här bör tilläggas att barnskaffandet är ett lyft för mäns karriärer.

Män med barn har högre lön än män utan barn.

Kvinnor med barn har lägre lön än kvinnor utan barn.

Jag snubblade över en bloggpost en gång där en man hade listat anledningar att vara föräldraledig. ”Det ser bra ut på ditt CV” var en av åtta punkter på listan. ”Det ser bra ut på ditt cv”, sa ingen kvinna någonsin.

Kvinnor i ledningspositioner har sunda kärleksrelationer i lägre utsträckning än män i ledningspositioner och övriga kvinnor. En kvinna som får en topposition löper t.ex. mer än dubbelt så stor risk att skilja sig inom tre år, än en man som får en topposition. Män tycks ha svårigheter att vara tillsammans med en kvinna som har högre status och inkomst än de själva har. En studie från Lunds universitet som publicerades 2021 visar också att ju högre inflytande en kvinna har i samhället, desto högre risk löper hon att utsättas för våld inom äktenskapet. Risken är störst för mer välutbildade kvinnor över 45, A.K.A. drottningarna. Studien, som baserats på 900 000 kvinnor i heterosexuella äktenskap, visar också att risken för att deras respektive män ska söka vård för psykisk ohälsa, missbruk och att själva blivit utsatta för våld ökar i takt med kvinnornas ökade inkomster.

Utöver den karriärmässiga nitlotten att vara kvinnor – mindre respekterade, lägre löner, hårdare dömda, ifrågasatta av omgivningen, och så vidare – blir drottningarna alltså i större utsträckning även nedbrutna på hemmaplan.

…

Jag funderade ett bra tag på hur jag skulle knyta ihop denna strukturellt sexistiska säck, men insåg slutligen att det finns för mycket att säga om fenomenet. Hur jag än försöker avsluta så tycks det öppna nya vinklar och dörrar jag varken har tid eller lust att gå in i. Så. Jag klipper rakt av med ett tips på otroligt bra fortsatt läsning:

Johanna Westers bok Catfight.

Om varenda kvinna hade läst denna bok så skulle matriarkatet vara ett faktum idag.

Anna Blixt