10 anledningar att prioritera jämställdhet

En jämställd arbetsplats eller en arbetsplats där medarbetarna har olika åldrar, etniska härkomster, kulturella bakgrunder, studiebakgrunder, arbetslivserfarenheter och intressen, är en kreativ, öppensinnad och attraktiv arbetsplats.

I min yrkesroll diskuterar jag dagligen med företag om deras jämställdhetsarbete. Eller, för att vara krass, bristen på det. De främsta anledningarna som företag uppger för att inte arbeta med jämställdhet är att de för tillfället prioriterar annat, redan har gjort ett tillräckligt jämställdhetsarbete eller de inte har några jämställdhetsproblem. 

Vad gäller den förstnämnda är mitt motargument att det alltid bör prioriteras.
På den andra är svaret att man aldrig kan göra tillräckligt.
Den sistnämnda brukar, efter några följdfrågor, ganska snabbt tas tillbaka och omformuleras till övriga två anledningar.

Varför bör då jämställdhetsarbetet alltid prioriteras och varför kan man aldrig göra tillräckligt? Så länge vi inte har ett jämställt samhälle kan organisationer och företag inte hävda att de har gjort tillräckligt. Att prioritera frågan bör också ligga i varje företagslednings intresse, för vinsterna man kan göra är så mycket större än insatserna.

10 anledningar att prioritera jämställdhetsarbete 

1. Minskad personalomsättning
Bristande jämställdhet leder till fler konflikter och trakasserier på arbetsplatsen och till högre personalomsättning. Ojämställdhet är ett tecken på att en organisation är ohälsosam, på samma sätt som exempelvis sjuknärvaro, minskad effektivitet och konflikter mellan personal och ledning.

2. Employer Branding
Personal som upplever att ledningen har ett socialt hållbart förhållningssätt till dem är mer tillgivna, ser sig själva som representanter för företaget och tenderar att stanna längre i sin anställning, enligt en studie publicerad i Employee Relations. 

3. Skapa förtroende hos kunder och samarbetspartners
Hur vi uppfattar ett företags sociala hållbarhetsarbete påverkar vår köpbenägenhet, enligt en studie från Lunds Universitet.

4. Men kan prata om problemen och därför hantera dem
En vanlig orsak till konflikter är att vi har olika referensramar och att vi tror att våra medmänniskor agerar utifrån samma information som oss. Detsamma gäller ojämställdhet i en organisation. När vi får en gemensam grund för feedback och förståelse kan vi sätta upp gemensamma mål och diskutera vilka åtgärder vi behöver ta för att uppnå målen.

5. Ökad produktivitet tack vare fler perspektiv
När personer med olika bakgrunder och erfarenheter bidrar med sina perspektiv kan fler aspekter begrundas. Jämställda arbetsplatser är dessutom både mer kreativa och lönsamma.

6. Fler perspektiv ökar kreativitet och trovärdighet
Om fler får ordet och känner sig trygga att tala så kommer fler idéer fram. Att också ha en organisation som speglar kunder och målgrupp skapar en trovärdighet i relation till kunderna och samhället. Om vi kan förstå målgruppen kan vi också utveckla bättre produkter och tjänster och bidra med bättre service.

7. Snabbare och bättre beslutsfattande
Studier (t.ex. denna och denna) visar att grupper med större mångfald fattar bättre beslut. Jämfört med en individ fattat ett manligt team bättre beslut 58% av fallen, medan ett könsdiversifierat team fattade bättre beslut i 73% av fallen. Värt att notera är också att ett team som dessutom har geografisk mångfald och ett ålderspann på minst 20 år presterade bättre i 87% av fallen. 

8. Undvik sjukskrivningar: personalen mår bättre
Forskning visar att när en arbetsplats blir mer jämställd går kvinnors sjukskrivningar går ned och mäns allvarliga arbetsplatsolyckor minskar. 

9. Locka unga medarbetare
Trevliga kollegor och en bra arbetsmiljö är de viktigaste faktorerna när unga akademiker väljer arbetsplats, enligt en undersökning från Academic Work. 

10. Klara kriser bättre
En ny svensk studie från Women Search Executive, med 700 chefer och ledare, visar att företag som arbetar proaktivt med mångfald klarar omställningar och kriser bättre.

Att ha ett aktivt jämställdhetsarbete betyder inte att ett företag har stora problem i arbetsmiljön eller att de släcker bränder. Tvärtom så kan det betyda att ett företag tar hand om sina anställda och att de vill skapa en arbetsmiljö där fler trivs.

Mycket av ovanstående gäller för allt mångfaldsarbete, och inte bara könsrelaterade frågor.

Ett praktiskt exempel

En medelstor IT-firma har nyanställt fyra konsulter. Kostnaden för en konsult är ca 60.000kr/månad och firman räknar med att de ska ta ca ett halvår innan konsulten börjar löna sig. Firman befinner sig i en expansionsfas och omstrukturerar sitt arbete, vilket slukar många timmar för både ledningsgrupp och konsulter. Vad de dock missar är att även uppdatera arbetsmiljön, som i dagsläget premierar de äldre manliga anställda. Det är deras idéer som realiseras, det är deras åsikter som tas på störst allvar och det är deras löner som skjuter i höjden. De äldre manliga anställda känner sig också väldigt trygga på sin arbetsplats och i vetskapen om att deras arbete uppskattas.

Kvinnorna kämpar däremot med att passa in i den mansdominerade branschen och vågar inte säga sin mening eller lufta sina idéer (så som det, tyvärr, har varit för dem sedan högstadiet) i samma utsträckning som männen. Kvinnorna tas inte heller på lika stort allvar av kunder som sina manliga motsvarigheter. Detta gör att de känner sig tvingade att klä sig professionellt, alltid vara väldigt väl förberedda inför möten och att deras idéer, återigen, inte kommer till ytan i samma utsträckning.

Kvinnorna tilldelas inte de uppdrag som är mest åtråvärda, utan tilldelas sånt som anses mindre roligt/status/etc. Det är en klick av de anställda som får vara med på större pitcher, som får de stora/prestigefyllda kunderna. Övriga får jobba med uppdrag som måste göras för att firman ska gå runt, men som inte ses som statusfyllda uppdrag. Nödvändigt ont. Generellt sett är det otydligt på vilka grunder som arbetet fördelas och de anställdas chanser att visa sina kvaliteter varierar mycket.

Ledningen på företaget får tidigt i rekryteringsprocessen in ett förslag om att arbeta mer aktivt för en jämställd arbetsmiljö, men avvisar det och hänvisar till omstruktureringen som sker på firman. De menar att det inte finns tid eller resurser till en sådan satsning.

En av kvinnorna bestämmer sig för att inte fortsätta på företaget efter sin sex månaders provanställning och företaget har alltså bara förlorat pengar och tid på den nyanställda kvinnan.

Ovanstående exempel innefattar alltså bara kostnaderna för en förlorad medarbetare och inkluderar till exempel inte den förlorade kunskapen som kvinnor inte vågar delge, de förlorade idéerna när alla inte känner sig bekväma eller uppmuntrade att tala, kostnaderna för personal som bränner ut sig, förlusterna av att inte kunna hantera kriser lika bra som konkurrenterna eller de uteblivna vinsterna ett företag kan göra på att personalen visar tillgivenhet.